FACHANWALTS-BLOG ARBEITSRECHT

Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag unwirksam

2012-01-12T08:32:00.000-08:00

In Verträgen werden immer wieder gerne Ausgleichsklausel aufgenommen. In einer Ausgleichsklausel erklären die Vertragspartner, dass mit der Durchführung eines Vertrages sämtliche Ansprüche erledigt sind. Damit ist die Geltendmachung anderer Ansprüche, als vertraglich geregelt, ausgeschlossen. Dies klingt zunächst einmal logisch, und wer eine solche Klausel unterschreibt, versteht diese in der Regel auch. Auch der Verständigste muss sich hieran aber nicht festhalten lassen, wenn die Klausel unwirksam ist. Auch solche Verträge, in der Regel gestellt vom Arbeitgeber, unterliegen dem AGB-Recht. Verstoßen Sie gegen die Vorschriften des BGB über Allgemeine Geschäftsbedingungen, sind sie unwirksam und der Arbeitnehmer kann weitere Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen. Genauso war es in einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG v. 21.6.2011, AZ: 9 AZR 203/10). Das Bundesarbeitsgericht hat die Wirksamkeit der Klausel umfassend geprüft. Es ist dann zu dem Ergebnis gekommen, dass es sich bei Ausgleichsklausel um Nebenabreden handelt, die AGB-rechtlich geprüft werden können. Bei den Hauptpflichten, z.B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, ist dies höchst problematisch, so der Arbeitsrechtler und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christoph Strieder, mit Rechtsanwaltsbüros in Solingen und Leverkusen. Diese unterliegen nämlich der Vertragsfreiheit. Im entschiedenen Fall ist das BAG dann dazu kommen, dass die Ausgleichsklausel nicht angemessen ist und den Arbeitnehmer durch einseitige Vertragsgestaltung unangemessen benachteiligt. Die Unangemessenheit ergab sich daraus, dass die Ausgleichsklausel nur für den Arbeitgeber vorteilhaft war, nicht aber für den Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtete, ohne hierfür eine Gegenleistung zu erhalten. Im entschiedenen Fall war auch die gezahlte Abfindung nicht als Ausgleich für den Verlust weiterer Ansprüche anzusehen. Ob dies grundsätzlich der Fall ist, ist zweifelhaft. Die Abfindung wird allerdings in solchen Vereinbarung häufig für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt, so dass sie den Verzicht auf weitere Forderungen nicht umfasst. www.rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.solingen-rechtsanwalt.de www.Arbeitsrecht-Fachanwalt-Leverkusen.de Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Solingen, Leverkusen

Reisezeit ist Arbeitszeit

2011-07-29T06:28:00.001-07:00

In einem Urteil vom 20.4.2011, Az. 5 AZR 200/10) hat das BAG entschieden, dass Reisezeit eines Arbeitnehmers Arbeitszeit sein kann – und er regelmäßig ist –, die zu vergüten ist. Im entschiedenen Fall war dies durch eine vertragliche Klausel ausgeschlossen, die aber zu unbestimmt war, da diese nicht im einzelnen Art und Umfang der erfassten, Vergütungs freien Reisezeit regelte. Das BAG stellt klar, dass vergütungspflichtige Arbeit auch die vom Arbeitgeber veranlasste Tätigkeit ist, wenn der Arbeitnehmer sich am Arbeitsplatz weisungsgemäß aufhalten muss und nicht frei über seine Zeit bestimmen kann. Arbeitszeit ist damit jede Zeit, die weisungsgemäß im Zusammenhang mit der Arbeit verbracht werden muss, also nicht Pause oder Freizeit ist. Entscheidet der Arbeitgeber, Reisezeit zu vergüten, besteht übrigens ein Mitspracherecht des Betriebsrats nach § 87 Nr. BetrVG. Neben her weist das BAGE daraufhin, dass in einem solchen Fall auch der Vergütungsanspruch nach § 21 Buchstabe a III Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nicht ausgeschlossen ist, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Solingen und Leverkusen, Christoph Strieder. (www. rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.Arbeitsrecht-Fachanwalt-Leverkusen.de; www.Solingen-Rechtsanwalt.de)

Der Flashmob und was er darf

2011-04-28T03:41:00.000-07:00

Das BAG hält Flashmob-Aktionen im Einzelhandel für zulässig. Bei solchen "Aktionen" wird -häufig über das Internet oder über E-Mails- eine große Anzahl von Menschen aufgerufen, bestimmte Handlungen vorzunehmen, z.B. gemeinschaftliche Protestaktionen beim Arbeitgeber. Wenn also plötzlich die gesamte Belegschaft zum gleichen Zeitpunkt unabhängig von allen Betriebsabteilungen gähnt, Tango tanzt oder unmotiviert Gedichte vorträgt, so kann dies jedenfalls streikbegleitend zulässig sein. Da eine große Anzahl von untereinander unbekannter Personen Personen über elektronische Medien zu einem gemeinschaftlichen, plötzlichen Auftreten veranlasst werden können, stellen solche Protestaktionen, die sich gegen den Arbeitgeber richten, allerdings grundsätzlich einen so genannten Eingriff in den Gewerbebetrieb des Arbeitgebers dar. Das BAG (BAG v. 29.9.2009,Az.: 1 AZR 972/08), meint aber, dass der Arbeitgeber sich hingegen erwehren kann, z.B. durch kurzfristige Betriebsschließung oder "Ausübung des Hausrechts", mithin, dadurch, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer schlicht vor die Tür setzt. Organisatorisch dürfte dies etwas problematisch sein, da bekannterweise der Begriff "flash" gleichbedeutend mit Blitz, der Begriff "mob" hingegen mit Pöbel ist. Der Flashmob (von meiner Spracherkennung als "Fleischmob" erkannt) tritt also blitzartig in größerer Menge auf, um auf jemand anderen einzuwirken. Zugleich sind solche Aktionen auch nur von begrenzter Dauer, da der Flashmob ebenso plötzlich auftritt, wie er verschwindet. Durch die elektronische Vernetzung von Personen untereinander lassen sich diese Aktionen auch zentral und zu einem übereinstimmenden Zeitpunkt bei einer großen Menge von Personen steuern. Im Gegensatz zu den bekannten Streit-Aktion lässt sich also ohne weiteres steuern, dass der Arbeitgeber durch die begrenzte Zeit dieser "streikbegleitenden Aktionen" strategisch gesteuert gar keine Möglichkeit findet, seine Abwehrrechte gegen solche streitbegleitenden Maßnahmen auszuüben. Meines Erachtens sind solche streitbegleitenden Maßnahmen daher sehr problematisch, bei dem Arbeitgeber keine gleichen oder vergleichbaren Mittel zur Verfügung stehen, sich hiergegen zur Wehr zu setzen. Dagegen ist die Aussperrung Pendant zum Streik, also zur Niederlegung der Arbeit. (Christoph Strieder, Rechtsanwalt, Solingen, Leverkusen, Fachanwalt für Arbeitsrecht; www.rechtsrat-arbeitsrecht.de) www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de

Mein Chef der Nazi (Fristlose Kündigung)

2011-03-03T01:42:00.000-08:00

wer seinen Chef in den Anruch der Sympathie für das "Dritte Reich" bringt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen (LAG Hessen v. 14.9.2010 AZ: Sa 243/10). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer mitgeteilt, dass er sich bei seinem Arbeitgeber ein wenig im Dritten Reich fühle. Dem Landesarbeitsgericht reicht dies für eine fristlose Kündigung aus. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber allerdings bereits zuvor als korrupt und "schlimmer wie die Kommunisten" bezeichnet. (www.solingen-rechtsanwalt.de www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de)

Vereinfachtes Verfahren im Arbeitnehmererfindungsrecht

2010-11-20T02:40:00.000-08:00

Nach der Änderung und Modernisierung des Patentrechts hat auch eine Vereinfachung des Arbeitnehmererfindungsrechts stattgefunden. Es gibt eine so genannte Inanspruchnahmefiktion. Arbeitnehmererfindungen gehen grundsätzlich vier Monate nach ihrer Meldung automatisch auf den Arbeitgeber über. Es bleibt aber dabei, dass dem Arbeitnehmer wegen der Erfindung ein Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zusteht. der(Christoph Strieder, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Solingen und Leverkusen, www.rechtsrat-arbeitsrecht.de, www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de, www.anwalt-strieder.de

Verstoß gegen das AGG: Arbeitgeber zahlt unbegrenzten Schadensersatz

2010-08-25T12:31:00.000-07:00

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Urteil vom 26.11.2008 (Az. 15 SA 517/08) entschieden, dass bei einer Personalentscheidung, hier eine Beförderung, an einen nach dem AGG Benachteiligten Bewerber zeitlich unbegrenzt Schadensersatz zu zahlen ist. Der Schadensersatz besteht in der so genannten Vergütungsdifferenz, also der Differenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. Zugleich sprach das LAG dem Kläger einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 20.000 € wegen einer schwerwiegenden Persönlichkeitsverletzung durch den Arbeitgeber im Rahmen des Auswahlverfahrens zu.

Der Arbeitgeber hatte trotz einer überwiegend weiblichen Belegschaft eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer besetzt, wobei sämtliche Führungsposition mit männlichen Arbeitnehmern besetzt waren. Eine Stellenausschreibung oder schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien waren zunächst nicht vorhanden. Das LAG hat eine Benachteiligung aufgrund der statistischen Geschlechterverteilung in dem Unternehmen vermutet und dies als Indiz für eine Benachteiligung i.S.v. § 22 AGG bewertet. Darüberhinaus hat es festgestellt, dass der Arbeitgeber diesem Anspruch keine Einwände entgegenhalten darf, die im Auswahlverfahren nicht bereits schriftlich dargestellten worden sind. Art und Umfang des Schadensersatzes sind in der juristischen Literatur umstritten, die Entscheidung des LAG dürfte aber mit der Rechtsprechung des BAG für so genannte Konkurrentenschutzstreitigkeiten entsprechen. http://www.anwalt-strieder.de/ http://www.rechtsrat-arbeitsrecht.de/

Haftung des Arbeitgebers für die Betriebsrente

2010-04-19T02:15:00.000-07:00

Fragen zum Arbeitsrecht? beratung@anwalt-strieder.de
Der Arbeitgeber kann dann, wenn er für seine Mitarbeiter einen Betriebsrentenvertrag ausgewählt hat, bei welchem gleich zu Anfang hohen Kosten abgezogen werden, haften. Bei der Direktversicherung kann es z.B. vorkommen, dass ein erheblicher Anteil der eingezahlten Beiträge zunächst für Provisionen wie Abschluss- und Vertriebskosten abgezogen werden. Bekannt ist die Problematik unter anderem auch bei Lebensversicherungen, zu der Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph Strieder mit Büros in Leverkusen und Solingen (www.rechtsrat-arbeitsrecht.de. Kündigt ein Mitarbeiter seinen Vertrag relativ zeitig zum Abschluss der Betriebsrentenvereinbarung, kann es sein, dass er nur einen geringen Betrag als Deckungskapital erhält. Das BAG (AZ: 3 AZR 17/09) hat entschieden, dass in einem solchen Fall der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Schadensersatz, wohl aber einen Anspruch auf eine höhere Rente gegen den Arbeitgeber haben kann. Meines Erachtens ist dies aber nur in solchen Fällen zu begründen sein, in denen eine günstigere Versicherung bestanden hat, unter Arbeitnehmer nicht wusste, dass durch Provisionen das eingezahlte Kapital bei einer frühen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weit unter dem Deckungskapital liegt. www.anwalt-strieder.de

Geraucht/gekündigt

2010-01-29T09:27:00.000-08:00

Wer seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen beharrlich verletzt, muss mit einer Kündigung rechnen. Für Arbeitgeber gilt dies ebenso wie für Arbeitnehmer. Zahlt der Arbeitgeber regelmäßig den Lohn des Arbeitnehmers nicht, und kündigte fristlos, kann er nicht nur den bis zur fristgerechten Kündigung angefallenen Lohn verlangen, sondern aufgrund eines so genannten Auflösungsverschuldens auch eine Abfindung.
Keine Abfindung kann verlangen, der während der Arbeitszeit regelmäßig braucht, und hierfür Raucherpausen in Anspruch nimmt. Eine Arbeitnehmerin tat dies trotz Abmahnung und ließ sich dabei an drei aufeinander folgenden Tagen" Etappen ". Die fristlose Kündigung erfolgte zu Recht, da es sich um eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht gehandelte (ArbG Duisburg, AZ: 3 CAa 1336/09). www.rechtsrat-arbeitsrecht.de www.anwalt-strieder.de

Abfindung bei Eigenkündigung.

2010-01-17T08:55:00.000-08:00

Viele Kündigungsverfahren vor dem ArbG enden mit einem Vergleich. Das aber zweitens endet und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung, die, in die nach Gericht, nach einer bestimmten Formel berechnet wird. Häufig übersehen wird aber, dass in bestimmten Fällen Arbeitnehmer auch dann eine Abfindung erhalten, wenn sie selbst kündigen. Die Arbeitsgerichte erkennen einen Abfindungsanspruch teilweise in Form eines Schadensersatzanspruchs an. Ein solcher Anspruch besteht, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in ganz erheblicher Weise verletzte und deswegen letztlich die Eigenkündigung des Arbeitnehmers hervorgerufen hat. Solche Fälle sind zum Beispiel geben, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph Strieder mit Kanzleisitz in Leverkusen und Solingen, wenn der Arbeitgeber mit Lohnzahlungen im Rückstand ist bereits in der Vergangenheit immer wieder unregelmäßig gezahlt hat. Dies hat zum Beispiel vor kurzem das LAG Rheinald-Pfalz (Az.: 3 Sa 701/08) zu Gunsten einer Arbeitnehmerin entschieden, die nach immer wieder verzögerte Lohnzahlungen fristlos gekündigt hat. Das LAG hat hierbei die Auffassung vertreten, so der Solinger und Leverkusener Arbeitsrechtler, dass ein Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis aus Gründen auflöst, die der Arbeitgeber zu vertreten hat von der Interessenlage her mit einem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht vergleichbar ist. Stellt sich dort heraus, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, unzumutbar ist, kann der Arbeitnehmer einen so genannten Auflösungsantrag stellen. Diese führte Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.
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Betriebsübergang nach faktischer Einstellung des Betriebs

2010-01-13T11:22:00.000-08:00

Wird ein Betrieb faktisch eingestellt und kommt es vor Ablauf der Kündigungsfrist zu einem Betriebsübergang, so tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten gegenüber den noch vorhandenen Arbeitnehmern ein. Dies gilt auch, wenn der Betriebsübergang in der Insolvenz erfolgt, zumindest, nach einem Urteil des BAG vom 22.10.2009, Az.: 8 AZR 766/08).

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Solingen und Leverkusen, RA Christoph Strieder; www.anwalt-strieder.de www.rechtsrat-arbeitsrecht.de; arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de

Immer wieder Sonntags: Anordnung von Sonntagsarbeit zulässig?

2009-12-10T03:21:00.000-08:00

Am siebten Tage sollte man eigentlich ruhen dürfen. Für Ladenöffnungszeiten hat dies neben dem Herrn auch das BverfG so bestimmt. Das alles spricht eigentlich gegen Sonntagsarbeit. Das BAG sieht den Ruhetag eher rechnerisch und meint, dass auch ohne ein vertragliche Regelung Sonntagsarbeit angeordnet werden kann. Das Direktionsrecht des Arbeitsgebers lässt dies zu, weil die Festlegung der Arbeitszeit nun einmal Sache des Areitgebers ist (BAG 15.9.2009, 9 AZR 757/08).

Ich meine: stimmt! Außerdem: ganz so schlimm, wie sich dies liest, ist es nicht. Denn grundsätzlich steht das gesetzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit in § 9 Abs. 1 ArbZG einer solchen Weisung des Arbeitgebers entgegen. Die Weisung von Sonntagsarbeit ist damit nur zulässug, wenn die Aufsichtsbehörde eine Ausnahmebewilligung gem. § 13 Abs. 4 oder 5 ArbZG erteilt hat. Außerdem hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. (RA Strieder, Solingen / Leverkusen, Fachanwalt für Arbeitsrecht)

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Arbeitszeiterhöhung: der Betriebsrat bestimmt mit, das BAG sagt wann!

2009-10-22T10:34:00.000-07:00

Dass der Betriebsrat bei einer Arbeitszeitregelung grundsätzlich mitbestimmungspflichtig sein kann, ist unstreitig. Interessant ist allenfalls die Begründung, die die Arbeitsgerichte hierfür anführen. Sie gehen nämlich bei einer nicht unerheblichen Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von einer "Einstellung" im Sinne des § 99 I S. 1 BetrVG aus. Was eine solche erhebliche Erhöhung der Arbeitszeit ist, war bisher durch die Rechtsprechung nicht klar definiert.
Das BAG (BAG vom 9.12.2008, AZ: 1 ABR 74/07) hat sie nun entschieden. Das BAG lehnt sich sich hinsichtlich der Dauer an § 95 III BetrVG an und meint, dass eine Arbeitszeitregelung, die für mehr als einen Monat vorgesehen ist, wesentlich sein kann. Erheblich ist die Arbeitszeiterhöhung über einen Zeitraum von einem Monat hinaus aber nur dann, wenn sie 10 Stunden/Woche oder mehr beträgt. Auch hier ist die Begründung interessant. Das BAG bezieht sich nämlich auf die Regelung in § 12 I S. 3 TzBfG. Das RG folgert aus dieser Regelung, dass der Gesetzgeber eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als zeitliches Minimum für eine Teilzeitbeschäftigung ansieht, und deswegen bei einer Erhöhung der Arbeitszeit eines einzelnen Arbeitnehmers 10 Stunden/pro Woche auch ein Teilzeitarbeitsplatz in Betracht kommt. Damit sind die Belange der Belegschaft berührt, da der Betriebsrat möglicherweise auch auf die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen dringen könnte.
Eine solche klare Rechtsprechung bringt jedenfalls Rechtssicherheit die Betriebsräte.
　
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Untertarifliche Vereinbarung bei bestehendem Tarifvertrag unwirksam

2009-07-10T03:28:00.000-07:00

Das BAG hat entschieden, dass eine untertarifliche, nachteilige Individualvereinbarung wegen Verstoßes gegen den Tarifvertrag unwirksam ist und auch nicht dadurch wirksam wird, dass später eine Tarifbindung entfällt. Eine ändernde Einzelvereinbarung kann allerdings in der Nachwirkungsphase des TV getroffen werden (BAG v. 1.7.2009, Az.: 4 AZR 250/08).

Im entschiedenen Fall wechselte die Arbeitgeberin in eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband ohne tarifliche Bindung (sog. OT-Mitgliedschaft). Wenige Zeit vorher schloss die Arbeitgeberin mit den Arbeitnehmer bereits Änderungsverträge, die untertarifliche Leistungen vorsahen.

Die Arbeitgeberin meinte, dass diese Vereinbarungen wenigstens ab der Zeit des Wechsels in eine OT-Mitgliedschaft wirksam sei.

Das Gericht gab der Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von tariflichen Leistungen statt. Wenn tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien während der Laufzeit eines Tarifvertrags einen Änderungsvertrag vereinbaren, der untertarifliche Arbeitsbedingungen festlegt, wird diese Vereinbarung durch den Tarifvertrag verdrängt. Dies gilt jedenfalls, wenn sich aus der Vereinbarung ergibt, dass sie sofort gelten soll, nicht erst in einer etwaigen Nachwirkungsphase.

Eine solche Vereinbarung gilt dann auch nicht als „andere Abmachung" i. S. v. § 4 Abs. 5 TVG für die Zeit, nach Ende der Tarifbindung bei Nachwirkung.

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Keine zwingende Teilnahme des Arbeitnehmers an Personalgesprächen

2009-06-24T03:46:00.000-07:00

Das BAG hat entschieden, dass ein Weisungsrecht des Arbeitgebers zur Teilnahme an Personalgesprächen nicht besteht, wenn dessen Inhalt eine Vertragsänderung sein soll. Grund: das Weisungsrecht beschränkt sich im Wesentlichen auf die in § 118 GewO genannten Bereiche, also Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit. Ein Weisungsrecht für ein Gespräch, in dem eine Vertragsänderung, vorliegend eine Lohnabsenkung verhandelt werden soll, gibt es nicht.
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin sich geweigert, an einem solchen Personalgespräch ohne den Betriebsrat/Weitere Mitarbeiter teilzunehmen. Der Arbeitgeber hatte sie daraufhin abgemahnt. Nach der Gerichtsentscheidung war die Ammahnung zurückzunehmen (BAG 23.6.2009, 2 AZR 606/08)
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Na, Meister? Sittenwidrig?

2009-06-04T08:16:00.000-07:00

Eine solche Frage muss sich so mancher Handwerksbetrieb, der für seinen Betrieb die Beschäftigung eines Meisters im Sinne der HwO benötigt, stellen lassen. So mancher Meister stellt nämlich weniger seine Arbeitskraft, als vielmehr seinen Meistertitel gegen Entgelt zur Verfügung.

Ein solcher Vertrag ist nichtig, weil er ein sittenwidriges Umgehungsgeschäft des § 7 HwO darstellt. Das hat das BAG mit Urteil vom 18.3.2009, Az.: 5 AZR 355 /08, entschieden. Dies ist für beide Seiten nicht allzu günstig, da der Meister keinen Lohn erhält und der Betrieb ohne denen dafür notwendigen Meister geführt worden ist.

BAG entscheidet erneut zum Urlaubsgeld bei Dauererkrankung

2009-05-26T05:23:00.001-07:00

Das BAG (Urteil v. 19.05.2009, Az.: 9 AZR 477/07) hat entschieden, dass Arbeitnehmer bei dauernder Arbeitsunfähigkeit und fortbestehendem Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Urlaubsgeld haben. Eine anderweitige Auslegung der Vorschriften des BUrlG, die nach einer EuGH-Entscheidung notwendig geworden war (siehe meinen Blog-Eintrag unter http://arbeitsrecht-fachanwalt.blogspot.com/2009/03/kein-verfall-des-urlaubs-bei-krankheit.html) gilt nur, wenn der Urlaaub aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums nicht gewährt werden kann. Bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis greift aber § 7 IV BUrlG. Eine Abgeltungsanspruch (klar!) und Urlaubsgeldanspruch scheiden dann aus. Ich halte die Entscheidung für unstimmig, da in beiden Fällen aufgrund einer Dauererkrankung kein Urlaub genommen werden kann, im ersten (EuGH-Fall) aus tatsächlichen, im zweiten, nun vom BAG entschiedenen Fall aus rechtlchen Gründen.

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Kurzarbeitergeld/Elterngeld: Steuernachzahlung droht

2009-05-25T01:27:00.001-07:00

Sowohl das Elterngeld als auch das Kurzarbeitergeld unterliegen dem Progressionsvorbehalt und daher die zu zahlende Einkommensteuer erhöhen. Bei beiden Leistungen handelt es sich um Lohnersatzleistungen. Beim Elternegeld gilt dies nach dem FG Nürnberg (Urteil v. Az: 6 K 1859/08) auch für den Sockelbetrag von 300 Euro, was ich aber für falsch halte, da dieser Betrag nach meiner Meinung eine Sozialleistung darstellt.

Der Progressionsvorbehalt kommt nicht bei der Lohnsteuerabzug, sondern erst bei der persönlichen Einkommensteuererklärung des Arbeitnehmers zur Anwendung, so dass sich hierbei ein EKSt-Nachzahlung in nicht unbeträchtlichem Ausmaß ergeben kann.

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Maßstab für Lohnwucher: Üblicher Tariflohn minus 1/3

2009-05-07T11:00:00.000-07:00

Wucher ist generell nicht zulässig, § 138 II BGB. Nach dem BAG liegt Lohnwucher indiziell dann vor, wenn der Arbeitslohn den in der jeweiligen branchen- und ortsüblichen Tariflohn um mehr als 1/3 unterschreitet. Entscheidend ist sogar der Vergleich mit der tariflichen Stunden- und Monatsvergütung ohne beachtuing von Zulagen/Zuschläge. Dabei ist sogar auch die Entwicklung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung. Ein zunächst nicht wucherischer Lohn kann mit der Zeit wucherisch werden. Immerhin lässt das BAG (Urteil v. 22.04.2009, Az.: 5 AZR 436/08) auch Raum für eine Einzelfallbetrachtung. www.rechtsrat-arbeitsrecht.de www.telefonrechtsrat.de

Arbeitsunslust ein Grund zur fristlosen Kündigung?

2009-05-04T12:01:00.000-07:00

„Ich hab sowieso keine Lust zu arbieten“ teilte eine ehrlicher aber tatktisch wenig geschulter Arbeitnehmer seinem Arbeitsgeber mit. Der packte die vermeintlich günstige Gelegenheit beim Schopfe und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab dem Arbietgeber dann die Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Arebitnehmer hatte nach gerichtsansicht nur etwas unbedacht seinen Unmut geäußert. Eine Arbeitsverweigerung ist dies nicht (ArbG Frankfurt/Main, Az.: 7 C 2301/08).

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Faktisch Vollzeit. Wann aus dem Teilzeit-Arbeitsverhältnis überraschend ein Vollzeitarbeitsverhältnis wird

2009-05-04T12:00:00.000-07:00

Für den Inhalt des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht nur darauf an, was die Parteien -häufig oft mehr oder weniger wirksam- im schriftlichen Arbeitsvertrag festhalten. Es kommt auch darauf an, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich ausgeübt worden ist. Dies musste ein Arbeitgeber erfahren, der vorsichtshalber mit seinem Arbeitnehmer nur einen schriftlichen 30-Stunden Arbeitsvertrag vereinbarte, diesen aber regelmäßig 40 Stunden/Woche einsetzte. Nach Auffassung des LAG Köln (AZ 7 Sa 864/07) bestand ein vertragliches 40-Stunden Arbeitsverhältnis. Hierauf hatten sich die Parteien durch den regelmäßigen Einsatz faktisch geeinigt. Der Arbeitnehmer konnte also verlangen, dass er 40 Stunden in der Woche eingesetzt wird und für den Fall, dass soviel Arbeit nicht zur Verfügung steht, trotzdem Bezahlung nach dem Lohn einer 40-Stundenwoche verlangen. D.h., dass auch etwaige Sozialansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich nach dem entsprechenden, erhöhten Lohn richten würden.

Übrigens können sich Arbeitgeber in der Regel auch nicht mehr darauf berufen, dass im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel existiert, nach welcher nur solche vertraglichen Ansprüche Geltung erlangen dürfen, die schriftlich fixiert sind. Nach mittlerweile einhelliger Meinung sind Arbeitsverträge Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Eine Schriftformklausel widerspricht dem Willen des Gesetzgebers, dass Individualvereinbarungen, und zwar auch mündliche, der schriftlichen AGB vorgehen.

Kein Schadensersatz für den verletzten Mitarbeiter

2009-04-24T05:12:00.000-07:00

Wird ein Mitarbeiter eines Unternehmens bei einem Verkehrsunfall verletzt, so sind die Kosten für eine Ersatzkraft des verletzten Mitarbeiters nicht erstattungsfähig. Nach dem BGH, BeckRS. 2008, 23428, fehlt es an einer gesetzlichen Grundlage. Verletzt worden ist nicht das Unternehmen, sondern lediglich der Mitarbeiter des Unternehmens. Ein Rechtsgut, insbesondere der Gewerbebetrieb des Unternehmens, ist nicht verletzt worden. Ein sogenannter Eingriffe in den Gewerbebetrieb, der zu Schadensersatzansprüchen führen kann, liegt grundsätzlich nur bei einer zielgerichteten Beeinträchtigung vor. Das heißt, dass sich eine Verletzungshandlung unmittelbar gegen den Gewerbebetrieb selbst richten muss. Dies ist bei der bloßen Verletzung eines Mitarbeiters einem Verkehrsunfall unzweifelhaft regelmäßig nicht gegeben.

Häufig übersehen die Arbeitgeber allerdings, dass sie nach dem Lohnfortzahlungsgesetz ein Erstattungsanspruch gegen den Verletzer haben können.

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Frecher Betriebsrat: Kündigung unwirksam

2009-04-14T06:12:00.000-07:00

Teilt ein Arbeitnehmer (vorliegend sogar ein Betriebsrat) seinem Vorgesetzten mit, die Arbeitsbedingungen im Betrieb seien menschenunwürdig; laut Betriebsverfassungsgesetz sei das verboten und "Das sind Arbeitsbedingungen wie im Konzentrationslager", so ist dies zwar eine grobe Beleidigung. Diese kann auch grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung ist aber bei einem einmaligen Vorfall, sehr langer Betriebszugehörigkeit (vorl. 35 Jahre) des Arbeitnehmers und einer glaubhaften Entschuldigung unverhältnismäßig, was sich aus der bei jeder fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund vorzunehmende Interessenabwägung ergibt. Im vorliegenden Fall war die Kündigung daher unwirksam. Der Arbeitgeber konnte daher die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers nicht gerichtlich ersetzen lassen (Hessisches LAG 03.09.2008, 8 TaBV 10/08).

Nur gut, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber lediglich grob beleidigte, und ihn nicht um einen Cent-Betrag"erleichterte", z.B. für einen Pfandbon oder durch bösartige Nutzung des Arbeitgeberfreistemplers für einen Privatbrief. Ich verweise auf den Post zum Kassierinnen Urteil, wo m.E. ein ähnliche Abwägung zugunsten des Arbeitnehmers hätte vorgenommen werden können. www.anwalt-strieder.de www.telefonrechtsrat.de

Arbeitszeitbetrug: fristlose Kündigung!

2009-04-05T04:12:00.000-07:00

Die Urteile der Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte lassen in letzter Zeit auf einen recht rigorosen Umgang mit fristlosen Kündigungen schließen, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber begangen hat oder sonst wie das Vertrauensverhältnis durch ein Verhalten des Arbeitnehmers so nachhaltig gestört ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht vorstellbar ist. Auf den entsprechenden Blog-Beitrag, die ich zur fristlosen Verdachtskündigung einer Kassiererin wegen einer angeblichen Unterschlagung geringwertiger Pfandmarken eingestellt habe, kann ich insoweit verweisen. Ein weiteres Beispiel für eine fristlose Kündigung kann eine fehlerhafte Anwendung oder Manipulation der Zeiterfassung sein, da dies einen Arbeitszeitbetrug darstellt beziehungsweise darstellen kann. Dann kann eine fristlose Kündigung sogar ohne eine Abmahnung wirksam sein (LAG Rheinland-Pfalz, AZ: 2 Sa 537/07). Der Arbeitnehmer sollte hier beachten, dass eine fristlose oder gegebenenfalls fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung auch dann in Betracht kommt, wenn ihn hinsichtlich des vorgeworfenen Verhaltens kein Verschulden trifft. Wie ein Arbeitsgericht den Vertrauensverlust abwägt und wertet, ist im Einzelfall nicht vorauszusehen.

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Ab in die Gewerkschaft? "Einfache Differenzierungsklauseln" in Tarifverträgen

2009-03-31T09:09:00.000-07:00

Enthält ein Tarifvertrag eine Klausel, wonach bestimmte Leistungen nur Gewerkschaftsangehörigen zusteht, so führt eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, die den Tarifvertrag einbezieht, nicht dazu, dass solche Leistungen auch an Nichtgewerkschaftler zu zahlen sind, wenn diese Klausel im TV wirksam ist (BAG v. 18.03.2009, 4 AZR 64/08).

Die Klägerin, die nicht Gewerkschaftsmitglied war, hatte einen Arbeitsvertrag mit einer Bezugnahmeklausel auf die "Bestimmungen des anzuwendenden Tarifvertrags in seiner jeweils gültigen Fassung". Im Tarifvertrag war geregelt: „....erhalten die ver.di-Mitglieder als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlung in jedem Geschäftsjahr eine Ausgleichszahlung von 530 Euro brutto." Die Klägerin erhielt die o.g. Leistung nicht und wollte diese klagweise durchsetzen. das Arbeitsgericht gab dem statt, das LAG und das BAG wiesen den Antrag ab.

Die arbeitsvertragliche Gleichstellungsabrede beinhalte nur, dass der Tariffvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies regelt aber nicht, dass die Klägerin wie ein Gewerkschaftsmitglied zu behandeln ist. Sie kann nur dann einen Anspruch auf tarifliche Leistungen geltend machen, wenn sie auch die Voraussetzungen der tariflichen Anspruchsgrundlage erfüllt.

Die TV-Klausel ist auch wirksam. Sie stellt eine "einfache Differenzierungsklausel" (im Gegensatz zu einer qualifizierte Differenzierungsklausel) dar, da sie die Möglichkeit des Arbeitsgebers offen hält, die Ungleichbehandlung vertraglich zu beseitigen. Der Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer ist wegen ausreichender Rechtfertigungsgründe zulässig.

Ein unzulässiger Druck auf nichtorganisierte Arbeitnehmer der Gewerkschaft beizutreten, liege nicht vor. Die Sonderzahlung sei nicht so hoch, dass hierdurch Druck auf die nicht organisierten AN ausgeübt werde. Zudem handelte es sich um einen Sanierungstarifvertrag, der u.a. auch eine Tarifflucht verhindern solle.

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Verschwiegenheitsvereinbarungen: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?

2009-03-23T11:05:00.000-07:00

Vereinbarungen in Standardarbeitsverträgen (AGB), bei denen ein Arbeitnehmer sich zur Verschwiegenheit über bestimmte betriebliche Vorgänge verpflichten, unterliegen nach einer Entscheidung des BAG nicht in jedem Fall der Mitbestimmung des Betriebsrats aus § 87 Abs.1 S.1 Nr.1 BetrVG. Eine Mitbestimmungsrecht kommt allerdings Betracht, wenn die Regelung auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer abzielt. das ist nicht der Fall, wenn die Schweigepflicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betrifft oder bereits gesetzlich geregelt ist.

Der Arbeitgeber schloss verschiedenen Arbeitnehmern eine klauselmäßige Verschwiegenheitsvereinbarung. Der Betriebsrat (BR) ging gegen den Arbeitgeber im Angtragsverfahren mit einem sog. "Globalantrag" vor und wollte festgestellt wissen, dass eine Verschwiegenheitklausel immer zustimmungspflichtig ist. Der Betriebsrat meinte, dass ihm dieses Recht gemäß § 87 Abs.1 S.1 Nr.1 BetrVG zustehe.

Dies wies letztlich das BAG (v. 10.03.2009, 1 ABR 87/07) zurück:

Grundsätzlich besteht allerdings bei Verschwiegenheitsverpflichtungen ein Mitbestimmungsrecht des BR nach dem BetrVG. Ein Mitbestimmungsrecht ist aber ausgeschlossen, wenn die Verschwiegenheitserklärung das Arbeitsverhalten und nicht das Ordnungsverhalten des Arbekitnehmers regelt oder eine gesetzliche Schweigepflichten bestehen, z.B. nach § 17 UWG.

Daher war der vorliegende Globalantrag des Betriebsrats, der sich auf sämtliche Fälle des Abschlusses einer formularmäßigen Verschwiegenheitsvereinbarung bezieht, zurück zu weisen. Denn er erfasst auch Fälle, in denen eine Mitbestimmung des Betriebsrats wegen einer das Arbeitsverhalten oder eine gesetzliche Verschwiegenheitspflicht betreffenden Vereinbarung ausgeschlossen ist. www.anwalt-strieder.de www.telefonrechtsrat.de

Kein Verfall des Urlaubs bei Krankheit des Arbeitnehmers

2009-03-19T07:29:00.000-07:00

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Gewährung seines Jahresurlaubs bleibt auch nach Ablauf eines Kalenderjahres oder Bezugzeitraums bestehen, wenn er diesen wegen Krankheit im laufenden Kalenderjahr nicht nehmen konnte, sagt der EuGH (v. 20.1.2009, C-350/06). In dem entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer aber wohl über das ganze Kalenderjahr erkrankt, so dass dies für Kurzerkrankungen im laufenden Jahr, z.B. während des geplanten Resturlaubs zum Jahresende, nicht gilt, wenn der Urlaub noch in dem Bezugszeitraum genommen werden kann.

Nach dem deutschen Urlaubsgesetz und der deutsche Rechtsprechung hierzu war dies bisher anders. Auch die Mähr, dass ein Resturlaub des Vorjahres immer in den ersten 3 Monaten des Folgejahres genommen werden kann, findet im UrlG keine Bestätigung. Die 3 Monatsfrist gilt nur für besondere Ausnahmefälle. www.anwalt-strieder.de www.rechtsrat-arbeitsrecht.de

Die Folgen der Entscheidung sind bei Langzeiterkrankten für den Arbeitgeber erheblich. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Urlaub genommen werden konnte, ist er abzugelten. Endet das Arbeitsverhältnis nicht, so ist der Urlaub noch zu gewähren. Was passiert aber, wenn der Anspruch verjährt ist oder eine tarifiche oder einzelvertragliche Ausschlussfrist greift? M.E. wird der Anspruch auf Urlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums zudem unmöglich, so dass allenfalls ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Betracht kommt.

BAG: Kündigungsreue des Arbeitnehmers: einmal Kündigung und zurück

2009-03-17T10:40:00.001-07:00

Wenn ein Arbeitnehmer schriftlich außerordentlich kündigt, so kann er sich später nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen (BAG v. 12.03.2009, Az.: 2 AZR 894/07). Ein solches Verhalten verstößt gegen Treu und Glaube.

Der Kläger hatte seinen Arbeitsvertrag fristlos gekündigt. Später wollte der Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass seine fristlose Kündigung unwirksam gewesen sei, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Ein wichtiger Grund ist aber Voraussetzung für eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB).

Die Klage blieb auch vor dem BAG erfolglos. Wenn es an einem wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung mangelt, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung zwar unwirksam. Nur der Arbeitgeber kann aber die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend machen. Tut der Arbeitgeber dies nicht und nimmt er die Kündigung hin, kann sich der Arbeitnehmer, der ja selbst schriftlich gekündigt hat, nicht gegenüber dem Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen, weil er sonst gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstößt. www.anwalt-strieder.de www.telefonrechtsrat.de

Anrechnung der Abfindung auf ALG?

2009-03-16T07:56:00.001-07:00

Ist die Abfindung aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich auf die ALG-Leistung als Einkommen anrechenbar?

Der Kläger hatte vor dem Arbeitsgericht eine Abfindungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes erstritten, was ja vorkommen soll. Leider zahlte der Arbeitgeber erst sehr spät, nachdem der Kläger zwangsvollstreckt hatte. Dummerweise bezog der KLäger zwischenzeitlich ALG II statt Arbeitslosengeld. Auf das Arbeitslosengeld wäre die Abfindung nicht anzurechnen. Die BA rechnete es aber auf das ALG II an.

Zurecht, meint das BSG (BSG 03.03.2009, B 4 AS 47/08 R). Die Abfindung aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich darf beim ALG II leistungsmindernd als Einkommen angerechnet werden. Dies war zwar früher bei der Arbeitslosenhilfe anders geregelt. Auf eine solche Regelung hat der Gesetzgeber beim Arbeitslosengeld II aber nach Auffassung des BSG bewusst verzichtet. Demnach hat der Gesetzgeber auf eine Privilegierung von Abfindungszahlungen verzichtet. Diese stellen auch keine zweckbestimmten Leistungen im Sinn von § 11 Abs.3 Nr.1a SGB II dar.

Allerdings ist das Ergebnis des Urteils für den Kläger nur dann nachteilig, wenn ihm sein damaliger Arbeitgeber keinen Schadensersatzt mehr leisten kann. Schadensersatzpflichtig dürfte er nämlich sein, da bei rechtzeitiger Zahlung eine Anrechnung (auf das ALG) nicht erfolgt wäre. www.anwalt-strieder.de www.telefonrechtsrat.de

Dienstwagenunfall: Muss der Arbeitnehmer zahlen?

2009-03-13T06:04:00.000-07:00

Beim selbstverschuldeten Unfall im Dienstwagen trägt der Arbeitnehmer die Kosten der Selbstbeteiligung, wenn dies vereinbart war. Dies hat das Arbeitsgericht Hamburg in einem Urteil vom 22. April 2008 - Az: 20 Ca 174/07 - entschieden. Eine Vereinbarung in einem Dienstwagen - Überlassungsvertrag, die vorsieht, dass der Dienstwagenfahrer bei einem selbstverschuldeten Unfall mit dem vollkaskoversicherten Dienstwagen eine Selbstbeteiligung in Höhe von 500 € zu tragen hat, ist demnach zulässig. Die vereinbarte Selbstbeteiligung wird dann fällig, wenn eine Schadensregulierung aus dem Vollkaskodeckungsbereich bezahlt wird. NachAnsicht des Arbeitsgerichts handelt es sich hierbei um eine keine unverhältnismäßige Vereinbarung, die im Sinne des AGB-Rechts unwirksam ist. Es handelt sich vielmehr um eine angemessene und im vorliegenden Fall der Höhe nach maßvolle Vorsichtsmaßnahme zur Reduzierung etwaiger Unfallschäden am KFZ. www.anwalt-strieder.de www.telefonrechtsrat.de

Thierse und das Kassierinnen-Urteil des LAG Berlin Brandenburg

2009-03-12T02:32:00.002-07:00

Das LAG Berlin-Brandenburg beurteilt am 24.02.2008 die fristlose Kündigung einer Supermarkt-Kassiererin wegen der angeblichen Unterschlagung von zwei Leergutbons im Wert von 1,30 Euro als gerechtfertigt (Az.: 7 Sa 2017/08). Minister Thierse hatte daraufhin gegenüber der «Berliner Zeitung» gesagt: «Das ist ein barbarisches Urteil von asozialer Qualität.» Das Urteil über eine Angestellte nach 31 Jahren Tätigkeit wegen einer Nichtigkeit in die Arbeitslosigkeit zu stoßen, verletze das Gerechtigkeitsempfinden. Das Gericht hätte durchaus anders entscheiden und ihre langjährige Arbeit berücksichtigen können.

Das Urteil ist sicher hart, gerade, da nur der Verdacht der Unterschlagung bestand, diese aber nicht feststand. Dass eine Straftat gegen den Arbeitgeber, ggf. auch der zur Gewissheit erhärtete Verdacht, dem Grunde nach eine fristlose Kündigung rechtfertigt, ist allerdings richtig. Die Arbeitsgerichte müssen aber auf einer zweiten Stufe prüfen, ob eine Kündigung verhältnismäßig war und, ob ggf. eine fristgemäße Kündigung zumutbar gewesen wäre. Hierfür spricht das langdauernde, offensichtlich im Wesentlichen konfliktfreie Arbeitsverhältnis. Herr Thierse hätte seinen reißerischen Klassenkampf im Wahljahr sicher sachdienlich anders ausdrücken müssen. Allerdings darf auch ein souveräner Umgang mit Kritik erwartet werden, als dies gegenüber Herrn Thierse geschehen ist. Vielleicht hätte Herr Thierse einfach nur darauf hingewiesen werden müssen, dass Gerichte und Anwälte die Gesetze anwenden, Politiker dieselben hingegen erlassen. Wenn Herr Thierse das Urteil "unanständig" empfindet, so kann er sich für eine Gesetzesänderung einsetzen. Dies tut er nicht und wird er auch kaum wollen. So wird die Thierse-Kritik zur Selbstkritik. www.anwalt-strieder.de www.telefonrechtsrat.de

Der 999999 Besucher: Sie haben gewonnen-ganz ehrlich!

2009-03-12T02:32:00.001-07:00

Verstoß gegen das AGG: Arbeitgeber zahlt unbegrenzten Schadensersatz

2009-03-11T01:30:00.000-07:00

Der Arbeitgeber hatte trotz einer überwiegend weiblichen Belegschaft eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer gesetzt, wobei sämtliche Führungsposition mit männlichen Arbeitnehmern besetzt waren. Eine Stellenausschreibung oder schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien waren zunächst nicht vorhanden. Das LAG hat eine Benachteiligung aufgrund der statistischen Geschlechterverteilung in dem Unternehmen vermutet und dies als Indiz für eine Benachteiligung i.S.v. § 22 AGG bewertet. Darüberhinaus hat es festgestellt, dass der Arbeitgeber diesem Anspruch keine Einwände entgegenhalten darf, die im Auswahlverfahren nicht bereits schriftlich dargestellten worden sind. Art und Umfang des Schadensersatzes sind in der juristischen Literatur umstritten, die Entscheidung des LAG dürfte aber der Rechtsprechung des BAG für so genannte Konkurrentenschutzstreitigkeiten entsprechen.

Benachteiligung bei Schwerbinderung?

2009-03-10T15:48:00.000-07:00

Eine schwerbehinderte Bewerbin musste feststellen, dass ihr Hinweis auf die Schwerbehinderung in einer Bewerbung vom Arbeitgeber bzw. seinen Mitrabeitern nicht ausreichend zur Kenntnis genommen wurde. Deswegen wird nach dem BGH (zum § 81 SGB IX a.F.) eine Benachteiligung des Schwerbehinderten vermutet (BGH v. 16.9.2008, Az.: 9 AZR 791/07). Mit allen Konsequenzen. Tip: Personalverantwortliche schriftlich entsprechend anweisen!

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Lohn oder Schaden?

2009-03-09T08:27:00.001-07:00

Gewinnt der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess, kann er grundsätzlich den bis dahin geschuldeten Lohn fordern. Leider aber nicht immer, denn wenn er das Verfahren gewinnt, weil der Arbeitgeber ihm im Wege der Änderungskündigung eine andere Arbeit hätte anbieten müssen (sog. Vorrang der Änderungskündigung), dann gilt dies nicht. Der Arbeitnehmer müsste anbieten, genau diese "andere" duchzuführen, damit er den ausstehenden Lohn geltend machen kann. (BAG v. 27.8.2008, 5 AZR 16/08). Allerdings schuldet der Arbeitgeber dann ggf. Schadensersatz, wenn er ihn pflichtwidrig nicht mit der "anderen Arbeit" beschäftigt hat. Bleibt die Frage, ob dieser Schadensersatz "Lohn" oder Einkommen, darstellt, auf welche Abgaben und Steuern zu zahlen sind.

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