Weniger Geld für Schwerbehinderte

Ein Arbeitgeber, der schwerbehinderten Arbeitnehmern grundsätzlich weniger Geld zahlt, benachteiligt diese unmittelbar wegen der Schwerbehinderung, was einen Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellt. Die Vergütungsabrede ist insoweit unwirksam, § 7 AGG. Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber auch andere Gründe neben der Schwerbehinderung geltend macht (Motivbündel), die eine geringere Lohnzahlung rechtfertigen sollen, wenn diese anderen Gründe für nichtschwerbehinderte Menschen nicht gelten (BAG v. 21.6.2011, AZ: 9 AZR 226/10). Diese Entscheidung ist klar und gut nachvollziehbar, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph Strieder mit Büros in Solingen und Leverkusen, sie gilt auch für andere Arten der Benachteiligung, insbesondere bei Vergütung unterschieden (Lohnabreden). www.anwalt-strieder.de; www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de; www.solingen-rechtsanwalt.de www.fachanwalt-x-arbeitsrecht.de

Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag unwirksam

In Verträgen werden immer wieder gerne Ausgleichsklausel aufgenommen. In einer Ausgleichsklausel erklären die Vertragspartner, dass mit der Durchführung eines Vertrages sämtliche Ansprüche erledigt sind. Damit ist die Geltendmachung anderer Ansprüche, als vertraglich geregelt, ausgeschlossen. Dies klingt zunächst einmal logisch, und wer eine solche Klausel unterschreibt, versteht diese in der Regel auch. Auch der Verständigste muss sich hieran aber nicht festhalten lassen, wenn die Klausel unwirksam ist. Auch solche Verträge, in der Regel gestellt vom Arbeitgeber, unterliegen dem AGB-Recht. Verstoßen Sie gegen die Vorschriften des BGB über Allgemeine Geschäftsbedingungen, sind sie unwirksam und der Arbeitnehmer kann weitere Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen. Genauso war es in einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG v. 21.6.2011, AZ: 9 AZR 203/10). Das Bundesarbeitsgericht hat die Wirksamkeit der Klausel umfassend geprüft. Es ist dann zu dem Ergebnis gekommen, dass es sich bei Ausgleichsklausel um Nebenabreden handelt, die AGB-rechtlich geprüft werden können. Bei den Hauptpflichten, z.B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, ist dies höchst problematisch, so der Arbeitsrechtler und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christoph Strieder, mit Rechtsanwaltsbüros in Solingen und Leverkusen. Diese unterliegen nämlich der Vertragsfreiheit. Im entschiedenen Fall ist das BAG dann dazu kommen, dass die Ausgleichsklausel nicht angemessen ist und den Arbeitnehmer durch einseitige Vertragsgestaltung unangemessen benachteiligt. Die Unangemessenheit ergab sich daraus, dass die Ausgleichsklausel nur für den Arbeitgeber vorteilhaft war, nicht aber für den Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtete, ohne hierfür eine Gegenleistung zu erhalten. Im entschiedenen Fall war auch die gezahlte Abfindung nicht als Ausgleich für den Verlust weiterer Ansprüche anzusehen. Ob dies grundsätzlich der Fall ist, ist zweifelhaft. Die Abfindung wird allerdings in solchen Vereinbarung häufig für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt, so dass sie den Verzicht auf weitere Forderungen nicht umfasst. www.rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.solingen-rechtsanwalt.de www.Arbeitsrecht-Fachanwalt-Leverkusen.de Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Solingen, Leverkusen

Reisezeit ist Arbeitszeit

In einem Urteil vom 20.4.2011, Az. 5 AZR 200/10) hat das BAG entschieden, dass Reisezeit eines Arbeitnehmers Arbeitszeit sein kann – und er regelmäßig ist –, die zu vergüten ist. Im entschiedenen Fall war dies durch eine vertragliche Klausel ausgeschlossen, die aber zu unbestimmt war, da diese nicht im einzelnen Art und Umfang der erfassten, Vergütungs freien Reisezeit regelte. Das BAG stellt klar, dass vergütungspflichtige Arbeit auch die vom Arbeitgeber veranlasste Tätigkeit ist, wenn der Arbeitnehmer sich am Arbeitsplatz weisungsgemäß aufhalten muss und nicht frei über seine Zeit bestimmen kann. Arbeitszeit ist damit jede Zeit, die weisungsgemäß im Zusammenhang mit der Arbeit verbracht werden muss, also nicht Pause oder Freizeit ist. Entscheidet der Arbeitgeber, Reisezeit zu vergüten, besteht übrigens ein Mitspracherecht des Betriebsrats nach § 87 Nr. BetrVG. Neben her weist das BAGE daraufhin, dass in einem solchen Fall auch der Vergütungsanspruch nach § 21 Buchstabe a III Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nicht ausgeschlossen ist, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Solingen und Leverkusen, Christoph Strieder. (www. rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.Arbeitsrecht-Fachanwalt-Leverkusen.de; www.Solingen-Rechtsanwalt.de)

Der Flashmob und was er darf

Das BAG hält Flashmob-Aktionen im Einzelhandel für zulässig. Bei solchen "Aktionen" wird -häufig über das Internet oder über E-Mails- eine große Anzahl von Menschen aufgerufen, bestimmte Handlungen vorzunehmen, z.B. gemeinschaftliche Protestaktionen beim Arbeitgeber. Wenn also plötzlich die gesamte Belegschaft zum gleichen Zeitpunkt unabhängig von allen Betriebsabteilungen gähnt, Tango tanzt oder unmotiviert Gedichte vorträgt, so kann dies jedenfalls streikbegleitend zulässig sein. Da eine große Anzahl von untereinander unbekannter Personen Personen über elektronische Medien zu einem gemeinschaftlichen, plötzlichen Auftreten veranlasst werden können, stellen solche Protestaktionen, die sich gegen den Arbeitgeber richten, allerdings grundsätzlich einen so genannten Eingriff in den Gewerbebetrieb des Arbeitgebers dar. Das BAG (BAG v. 29.9.2009,Az.: 1 AZR 972/08), meint aber, dass der Arbeitgeber sich hingegen erwehren kann, z.B. durch kurzfristige Betriebsschließung oder "Ausübung des Hausrechts", mithin, dadurch, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer schlicht vor die Tür setzt. Organisatorisch dürfte dies etwas problematisch sein, da bekannterweise der Begriff "flash" gleichbedeutend mit Blitz, der Begriff "mob" hingegen mit Pöbel ist. Der Flashmob (von meiner Spracherkennung als "Fleischmob" erkannt)  tritt also blitzartig in größerer Menge auf, um auf jemand anderen einzuwirken. Zugleich sind solche Aktionen auch nur von begrenzter Dauer, da der Flashmob  ebenso plötzlich auftritt, wie er verschwindet. Durch die elektronische Vernetzung von Personen untereinander lassen sich diese Aktionen auch zentral und zu einem übereinstimmenden Zeitpunkt bei einer großen Menge von Personen steuern. Im Gegensatz zu den bekannten Streit-Aktion lässt sich also ohne weiteres steuern, dass der Arbeitgeber durch die begrenzte Zeit dieser "streikbegleitenden Aktionen" strategisch gesteuert gar keine Möglichkeit findet, seine Abwehrrechte gegen solche streitbegleitenden Maßnahmen auszuüben. Meines Erachtens sind solche streitbegleitenden Maßnahmen daher sehr problematisch, bei dem Arbeitgeber keine gleichen oder vergleichbaren Mittel zur Verfügung stehen, sich hiergegen zur Wehr zu setzen. Dagegen ist die Aussperrung Pendant zum Streik, also zur Niederlegung der Arbeit. (Christoph Strieder, Rechtsanwalt, Solingen, Leverkusen, Fachanwalt für Arbeitsrecht; www.rechtsrat-arbeitsrecht.de) www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de

Mein Chef der Nazi (Fristlose Kündigung)

wer seinen Chef in den Anruch der Sympathie für das "Dritte Reich" bringt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen (LAG Hessen v. 14.9.2010 AZ: Sa 243/10). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer mitgeteilt, dass er sich bei seinem Arbeitgeber ein wenig im Dritten Reich fühle. Dem Landesarbeitsgericht reicht dies für eine fristlose Kündigung aus. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber allerdings bereits zuvor als korrupt und "schlimmer wie die Kommunisten" bezeichnet. (www.solingen-rechtsanwalt.de www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de)

Vereinfachtes Verfahren im Arbeitnehmererfindungsrecht

Nach der Änderung und Modernisierung des Patentrechts hat auch eine Vereinfachung des Arbeitnehmererfindungsrechts stattgefunden. Es gibt eine so genannte Inanspruchnahmefiktion. Arbeitnehmererfindungen gehen grundsätzlich vier Monate nach ihrer Meldung automatisch auf den Arbeitgeber über. Es bleibt aber dabei, dass dem Arbeitnehmer wegen der Erfindung ein Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zusteht. der(Christoph Strieder, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Solingen und Leverkusen, www.rechtsrat-arbeitsrecht.de, www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de, www.anwalt-strieder.de

Verstoß gegen das AGG: Arbeitgeber zahlt unbegrenzten Schadensersatz

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Urteil vom 26.11.2008 (Az. 15 SA 517/08) entschieden, dass bei einer Personalentscheidung, hier eine Beförderung, an einen nach dem AGG Benachteiligten Bewerber zeitlich unbegrenzt Schadensersatz zu zahlen ist. Der Schadensersatz besteht in der so genannten Vergütungsdifferenz, also der Differenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. Zugleich sprach das LAG dem Kläger einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 20.000 € wegen einer schwerwiegenden Persönlichkeitsverletzung durch den Arbeitgeber im Rahmen des Auswahlverfahrens zu.

Der Arbeitgeber hatte trotz einer überwiegend weiblichen Belegschaft eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer besetzt, wobei sämtliche Führungsposition mit männlichen Arbeitnehmern besetzt waren. Eine Stellenausschreibung oder schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien waren zunächst nicht vorhanden. Das LAG hat eine Benachteiligung aufgrund der statistischen Geschlechterverteilung in dem Unternehmen vermutet und dies als Indiz für eine Benachteiligung i.S.v. § 22 AGG bewertet. Darüberhinaus hat es festgestellt, dass der Arbeitgeber diesem Anspruch keine Einwände entgegenhalten darf, die im Auswahlverfahren nicht bereits schriftlich dargestellten worden sind. Art und Umfang des Schadensersatzes sind in der juristischen Literatur umstritten, die Entscheidung des LAG dürfte aber mit der Rechtsprechung des BAG für so genannte Konkurrentenschutzstreitigkeiten entsprechen. http://www.anwalt-strieder.de/ http://www.rechtsrat-arbeitsrecht.de/