Donnerstag, 13. August 2015

Zu alt, zu jung, gekündigt

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll auch im Arbeitsrecht Diskriminierungen verhindern. Eine Diskriminierung kann nach der gesetzlichen Vorschrift nur im AGG benannte Eigenschaften, unter anderem das Alter betreffen. Die Frage, die sich hierbei geradezu aufdrängt, nämlich ob Diskriminierung bei Eigenschaften, die im AGG nicht behandelt sind, zulässig ist, möchte ich an dieser Stelle einmal nur andeuten. Hierzu werde ich in Zukunft einen eigenen Beitrag verfassen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedenfalls zur Frage der Diskriminierung bei einer Kündigung eine interessante Entscheidung getroffen. Danach sind diskriminierende Kündigungen unwirksam. Es kommt einer solchen Diskriminierung dann nicht darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Grundsätzlich gilt dabei, dass der Arbeitgeber die Diskriminierung widerlegen muss, wenn Indizien für die Diskriminierung sprechen. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf verwiesen, dass die Arbeitnehmerin ja mittlerweile „pensionsberechtigt" sei dies. Dies sah das BAG als Indiz dafür an, dass die Kündigung wegen Alters erfolgte und damit altersdiskriminierend sei. Darauf, dass es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, in dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, sollte es demnach nicht ankommen. Natürlich muss zunächst die Begründung des Bundesarbeitsgerichts abgewartet werden. Die Entscheidung halte ich aber, soweit die Gründe bisher erkennbar sind, für falsch. Grundsätzlich ist ein Differenzierungskriterium "Alter" bei einer Kündigung nicht unzulässig. Auch im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes ist bei der Sozialauswahl (s. § 1 III KSchG) das Alter des Arbeitnehmers für eine Abwägung der sozialen Schutzwürdigkeit allgemein anerkannt und gesetzlich niedergelegt zulässig. Im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist die Möglichkeit des Rentenbezugs als sachlich zulässige Differenzierung und damit gegebenenfalls Diskriminierung ausdrücklich geregelt (§ 10 AGG).


Mit der vorliegenden Entscheidung kann jedem Arbeitgeber grundsätzlich nur geraten werden, in ein Kündigungsschreiben keinerlei Begründung für die Kündigung aufzunehmen. Die Aufnahme eines "Kündigungsgrundes" in ein Kündigungsschreiben ist nicht nur ungeschickt, sondern rechtlich auch nicht notwendig. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ist nicht, dass hierin ein Kündigungsgrund benannt wird. Dies gilt für jede Kündigung, als auch eine ordentliche oder fristlose Kündigung. In einem Kleinbetrieb ist grundsätzlich für die Wirksamkeit einer Kündigung kein besonderer Kündigungsgrund notwendig. Eine Kündigung darf im Kleinbetrieb nur nicht willkürlich oder maßregelnd sein. Der Arbeitgeber muss im Kleinbetrieb nur irgend einen Grund haben, kündigen zu wollen. Die strengen Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes sind hieran weder ganz noch teilweise anzulegen.
Christoph Strieder, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Solingen und Leverkusen, www.rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.fachanwalt-arbeitsrecht-leverkusen.de)

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